El talento de una organización no se robustece exclusivamente a través de los procesos de selección. Asimismo, demanda generar entornos propicios para que los colaboradores desplieguen sus competencias, encaren desafíos inéditos y hallen perspectivas de evolución al interior de la corporación. En un panorama laboral en constante y vertiginosa transformación, las empresas precisan fusionar capacitación, pluralidad y oportunidades tangibles de progresión en la carrera.
La trayectoria de Grupo Ficohsa a lo largo de 2025 refleja un plan de acción que conjuga dichos factores. De acuerdo con las cifras publicadas en su Memoria de Sostenibilidad 2025, la institución finalizó el ejercicio con 7.198 empleados a nivel regional —el 58 % de ellos mujeres—, al tiempo que la Universidad Corporativa Ficohsa impartió 531.142 horas de capacitación, lo que representa un incremento del 29,2 % frente a 2024.
Las habilidades requieren oportunidades para desarrollarse
Las aptitudes que una organización demanda hoy quizá no coincidan con las que exigirá más adelante. La digitalización, los flamantes esquemas laborales y la evolución de los servicios financieros están alterando los perfiles de los especialistas y las destrezas requeridas para laborar.
Ante esta realidad, la formación continua permite que los colaboradores actualicen sus conocimientos sin desvincular ese aprendizaje de su experiencia dentro de la organización. En Grupo Ficohsa, este enfoque se refleja en el trabajo de la Universidad Corporativa, que durante 2025 concentró sus programas en el desarrollo de capacidades digitales y humanas.
La combinación resulta relevante porque el desempeño profesional actual exige tanto conocimientos técnicos como habilidades para comunicarse, resolver problemas, adaptarse y trabajar con otros.
531.142 horas dedicadas a aprender
Las cifras permiten dimensionar el esfuerzo realizado durante el año. La Universidad Corporativa Ficohsa acumuló 531.142 horas de formación regional en 2025, lo que representa un crecimiento del 29,2% respecto al período anterior.
Más allá del volumen, este dato refleja una apuesta por convertir el aprendizaje en un proceso continuo. La capacitación deja de ser una actividad puntual asociada a una nueva herramienta o procedimiento y pasa a formar parte del desarrollo profesional de los equipos.
Además, mediante un plan formativo integral es posible alcanzar a diversos perfiles corporativos, desde aquellos empleados que requieren afianzar sus destrezas tecnológicas hasta los individuos interesados en potenciar sus capacidades de dirección o administración.
Una plantilla laboral con predominio femenino
La diversidad también forma parte de la composición del talento. De los 7.198 colaboradores que integran Grupo Ficohsa al cierre de 2025, el 58% eran mujeres. La representación femenina no se limitó a la fuerza laboral general: durante el período también se registró un incremento del 24% en mujeres que ocupan puestos directivos y posiciones de liderazgo.
Este avance permite observar la diversidad desde una perspectiva diferente. No se trata solamente de cuántas mujeres forman parte de una organización, sino de las oportunidades que tienen para participar en espacios donde se toman decisiones.
Llegar a puestos directivos puede ayudar a ensanchar los puntos de vista dentro de los grupos de trabajo y a crear modelos a seguir para otras especialistas que aspiran a progresar en sus trayectorias profesionales.
Equidad y formación se complementan
Una política de diversidad puede propiciar la representación, sin embargo, los programas de crecimiento profesional son los que consolidan dicha presencia a lo largo del tiempo.
Por esta razón, la formación y la equidad guardan una estrecha relación. Aunque una trabajadora logre acceder a un puesto en el interior de una empresa, asimismo requiere recursos para afrontar nuevas tareas, potenciar sus habilidades y pugnar por opciones de desarrollo.
Iniciativas como Ficohsa Women4Women se insertan dentro de los esfuerzos impulsados para fomentar la progresión laboral de las mujeres en el interior de la organización. Dichos espacios sirven de complemento para la capacitación técnica y ayudan a consolidar aptitudes vinculadas al liderazgo, la evolución en la carrera y el establecimiento de redes de contactos.
Prepararse para habilidades que todavía están cambiando
Uno de los desafíos de la capacitación corporativa consiste en formar a las personas para trabajos que continuarán evolucionando. Las capacidades digitales tienen cada vez mayor peso en el sector financiero, pero no funcionan de manera aislada. La transformación tecnológica también requiere colaboradores capaces de analizar información, comunicarse con claridad, comprender nuevas necesidades de los clientes y adaptarse a cambios constantes.
Por eso, el desarrollo de habilidades humanas junto con competencias digitales representa una combinación estratégica. La tecnología puede modificar las herramientas utilizadas por una organización, pero son las personas quienes necesitan aprender a aprovecharlas.
Construir talento desde dentro
Fortalecer las capacidades de los colaboradores también permite que las organizaciones desarrollen parte del talento que necesitan internamente.
Cuando una empresa invierte en formación, tiene la capacidad de preparar a sus equipos para asumir nuevas funciones y responsabilidades. Esto contribuye a generar rutas de crecimiento profesional y a conservar conocimientos que ya existen dentro de la organización.
Los resultados de 2025 muestran una estrategia que combina ambos elementos: una fuerza laboral diversa y una inversión creciente en aprendizaje.
Las 531.142 horas de capacitación, el 58 % de participación femenina y el incremento del 24% en mujeres en posiciones de liderazgo son indicadores diferentes, pero conectados por una misma idea: el talento necesita oportunidades para desarrollarse.
Una estrategia que mira más allá del presente
La gestión del talento enfrenta un reto que va más allá de cubrir las necesidades actuales. También debe anticipar qué conocimientos, capacidades y perfiles serán necesarios en los próximos años.
La vivencia compartida por Grupo Ficohsa a lo largo de 2025 evidencia un plan de acción sustentado en tres pilares: pluralidad en las plantillas, impulso a la dirección ejecutiva de mujeres y capacitación constante.
Mantener esta combinación puede ayudar a construir equipos más preparados para la transformación del sector financiero y para las nuevas expectativas del mercado laboral. En última instancia, potenciar el talento no consiste únicamente en capacitar más, sino en crear las condiciones para que ese aprendizaje se convierta en crecimiento profesional y en nuevas capacidades para la organización.
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